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腾讯轩辕传奇手游烧钱么:古今領導者選拔人才的主要方法和基本要求
2018-11-13 20:20   來源:未知 作者:admin    點擊:

導讀:一.古代選拔人才的方法與藝術 (1) 李悝識人五視 居視其所親??雌淦絞鄙釔鵓憂捉男┤?,因為物以類聚,人以群分。 富視其所與??此獲聳筆竊趺椿ㄇ?,是貪圖享樂、花天酒地,還是廣散錢財、生活儉樸。 達視其所舉??此砭癰呶皇蓖萍鮒賾檬裁囪娜?,
一.古代選拔人才的方法與藝術
(1) 李悝識人“五視”
居視其所親??雌淦絞鄙釔鵓憂捉男┤?,因為物以類聚,人以群分。
富視其所與??此獲聳筆竊趺椿ㄇ?,是貪圖享樂、花天酒地,還是廣散錢財、生活儉樸。
達視其所舉??此砭癰呶皇蓖萍鮒賾檬裁囪娜?,是酒肉朋友、七姑八姨,還是不論親疏舉賢薦能,搞五湖四 海。
窮視其所不為。交厄運時能否堅守信念,不拿原則做交易。
貧視其所不取。處于貧困境地時能否潔身自好,不取不義之財。
李悝提出的識人“五視”,對今天識別人才依然具有重要參考價值和借鑒作用。從李悝的“五視”中我們可以看 到,第一、二、三條屬于身處順境,第四、五條屬于身處逆境。根據許多典型人物的成敗實例,得出的結論是:在一定條 件下,成功者屬于下列三種人之一:順境時的節制者;逆境時的不屈者;常境時的有恒者。
(2) 《呂氏舂秋■六驗》
喜:驗其節制能力,不得意忘形。
樂:驗其癖性愛好,不玩物喪志。
怒:驗其控制能力,不失去理智。
懼:驗其能否勇于負責,當錚錚好漢。
哀:驗其是否悲觀失望,怨天尤人。
苦:驗其是否有堅忍不拔的氣度,能吃苦耐勞。
(3) 諸葛亮知人之道“七觀”
《諸葛亮集》中《知人性》一篇寫道:
問之是非而觀其志。即通過對一些大是大非問題的態度以了解其志向和信仰。
窮之以辭辯而觀其識。即就一些問題同他辯論以了解他的觀點和應變能力。
咨之以計謀而觀其才。即請他對某些難題出謀劃策以了解其學識才華。
告之以難而觀其勇??此誒?、災禍面前能否知難而上,勇挑童擔。
醉之以酒觀其性。把他灌醉酒后露其本性,酒后吐真言。
臨之以利觀其廉。觀察他在金錢財富面前能否保持廉潔。
期之以事觀其信??此越郵芡懈兜氖慮槭欠衲蓯匭胖嘏?,按時完成。
(4)思想家劉劭識人辨才“八觀”
三國時期的思想家劉劭在總結前人觀察和檢驗人才方式方法的基礎上,寫出了我國最早的一部人才學著作《人物 志》,提出了識人辨才“八觀”的方式方法。
觀其對事物的取舍情況,以了解他處理復雜事件的能力。
觀其情感變化的情況,以審查他平時的行為準則。
觀其志趣和氣質,以推知他名實是否相符。
觀其經歷情況,以辨明他是否可靠。
觀其愛敬什么,以了解他認識事物的能力。
觀其情操表現的細微跡象,以辨別他是否仁愛。
觀其所短,以見他所長。
觀其聰明程度,以了解他是否通達。
二.領導者選拔人才的現代方法
(1)通過考試選拔人才
考試是由專門的政府機構根據統一的、客觀的科學標準,通過考試擇優選拔人才的方法,以考試成績作為選用人 才的主要依據,在考試成績面前人人平等。
通過考試來識別和選拔人才,是古今中外昔遍釆用的一種方法。我國古代實行的是科舉考試,識別發現了不少德 才出眾的人才。
在近代中西文化交流過程中,中國的科舉制度被介紹到了西方。在中國科舉制的影響下,歐洲開始廢棄腐朽的賜 官制,確立從競爭性考試中選拔文職官員的制度。如英國文官考試面向公眾,定期舉行,對應試者進行基礎知識的筆試, 低級職務的考試在地方進行,髙級職務的考試在首都倫敦進行。英國文官制度吸收了中國科舉制的精華,又影響了歐洲其 他國家。英國政府強調,“要得第一流人才,必須求助于公開競爭考試”。美國長期把通過考試作為選拔文職人員的三頂 基本原則之一。日本通過公開競爭的層層考試,從全國范圍內選拔出優秀的人來擔任政府各部門的官員。
考試選拔人才的優點:釆取考試方法選用人才,有利于實行任人唯賢的路線,容易做到公正合理,減少“走后門”等不正之風;有利于在更大范圍內選拔更優秀的人才;有利于人才競爭,鼓勵進取,造成鉆研業務,奮發向上的社會 風氣。因此,考試的方法已成為各國選拔人才的主要方式。
考試選拔人才的局限:考試完全憑分數取人,而考試分數的高低與實際能力又并不完全一致,考試往往很難準確 鍘試出人的實際能力,它所檢驗的只是一個人所獲得知識的多少,究竟其中有多少能轉化為解決實際問題的能力,僅憑考 試難以檢驗。因此,在憑考分高低取人識才的考試制度下,高分低能者進來了,高能低分者進不來,這種現象很難避免。 因而,考試在選拔人才的同時,有可能埋沒人才。因此,越是需要選拔具有實際能力人才的單位,越應少用這種方法,或 在使用考試方法的同時,輔之以其他方法,如面試、考察等對實際能力的了解。
(2) 釆用定性與定量相結合的現代方法鍘評和選拔人才
現代人才鍘評方法,是通過筆試、面試、心理鍘試、實際操作檢驗、著作發明審查、業繢考核等一系列方式來衡 量、評價人的思想品德、知識、能力、專業水平、身心素質的手段和方法。它特別注重考察人的綜合素質、能力、實際工 作經驗,考察運用知識、理論分析問題與解決問題的能力,尤其是創新意識和創新能力。現代人才鍘評選拔方法,在操作 程序、內容、技術、步驟、條件、規則等方面力求規范化和標準化,有利于克服人才選拔上的主觀隨意性。
傳統選人方法,重政治、童思想、重資歷,輕素質、輕能力、輕業績、輕實際。現代人才鍘評方法,重視素質、
能力和業績的考察,著童考察人的實際領導與管理能力、實際工作業績與經驗、心理潛能、職業傾向素質等,這些因素是 綜合反映一個人整體素質的主要指標,是鑒別人才優劣的主要標志。
(3) 通過推薦辦法選拔人才
推薦是選拔人才的童要方法。人才生活在組織之內、群眾之中,人才的才華和本領要通過實際工作來表現。誰是 人才,誰有才華和本領,誰能千事業,周圍的領導、專家、群眾最清楚。因此,通過領導、專家、組織和群眾推薦,是發 現和選拔人才的童要方法。古人云,“千里馬常有,而伯樂不常有”。這里說的是人才的選拔同“伯樂”息息相關,表明 推薦方法對選拔人才非常重要。
用推薦方法選拔人才的優點是:群眾和組織對身邊的人才最了解,釆取推薦辦法選拔人才,有利于拓寬人才選拔 視野,容易在較廣泛范圍內發現和識別人才,有利于減少和避免埋沒人才,不讓人才閑著無事千等浪費人才現象發生,營 造人才脫穎而出的機制。
用推薦方法選拔人才的局限是:推薦的影響力和權威性有限,且容易受被推薦者素質和個人好惡影響。雖然舉賢 可以不避親,但推薦也很有可能被人用來推舉并非人才的“自己人”、“圈內人”,使投機鉆營、開后門、搞近親繁殖、 搞裙帶關系的人有機可乘。
(4) 通過毛遂自薦的辦法發現人才
毛遂自薦比喻不經別人介紹,自我推薦擔任某一頂工作。毛遂自薦的故事告訴我們,不要總是等著別人去推薦, 只要有才干,不妨自己主動站出來,作出自己應有的貢獻。
用毛遂自薦的辦法發現和發掘人才,關鍵是要創造人才自薦的社會輿論環境和制度環境,使人才敢于自薦,不羞 于自薦,形成人才脫穎而出的社會環境。對于人才來說,如你想在其他人還沒有露臉之前搶得先機,最好的方式就是毛遂 自薦。
怎樣毛遂自薦呢?一般說來,有兩種方式,一種是以書面方式毛遂自薦,另外一種是透過電話或專人引見后,跟 領導者或負責人直接面談。“毛遂自薦”要未雨綢繆,主動推銷,主動出擊,既要講技巧,更要憑實力。毛遂自薦未必能 立竿見影,但充滿希望,是一條人才實現抱負、干事業的坦途。由于毛遂自薦往往早于企業或組織公開招聘,所以只要條 件夠好、符合企業或組織需要,的確很有機會拔得頭籌、提前到位。毛遂自薦雖有被拒絕的風險,但是,比起跟一堆人送 履歷、排隊等面試要好得多,大大地增加了被錄取的機會。
(5) 用公開選舉的辦法選拔人才
選舉是選拔人才最童要最通行的方法。選舉是經過反復醞釀逐步形成候選人名單,然后由群眾實行無記名投票,
得票多者當選的一種選人方式。這種方法能比較充分地反映群眾的意愿。一般來說,群眾選出來的人才,為群眾所公認, 深得群眾擁護,懂得群眾的疾苦,了解群眾的心聲,群眾基礎好,有利于選出來的人才開展工作。
用公開選舉的辦法選拔人才,其優點是有利于發揮群眾選人的智慧,可以通過選舉把深得群眾擁護的優秀人才選 出來。并且這樣選拔的人才有群眾基礎與群眾威信,受群眾監督,對群眾負責。而且選舉是定期進行的,有利于廢除干部 領導職務的“終身制”,克服官僚主義,密切黨群、干群關系,糾正不正之風。
用公開選舉的辦法選拔人才的局限是,有可能那些從不得罪人、做老好人的平庸者選票最多,得票率最高;而那 些堅持原則,敢于負責,敢于開展批評,不怕得罪人的優秀人才,很可能丟選票,得票率低;同時,也易造成一些心術不 正的人拉選票,賄選等。
三.領導者識別人才的基本要求
(1)從實績中發現人才
識別人才,不在于看他說得如何漂亮,而在于他有沒有真才實學和業績。
子粒飽滿的谷穗不自主地把頭低下來,不做什么姿態,不露什么鋒芒;而空癟的谷穗昂揚自得,隨風搖擺,出盡 風頭。
現代畫家、美術教肓家徐悲鴻先生,就是從實際中發現中國藝術大師齊白石的。1929年,北平藝術學院院長徐悲 鴻去看一個畫展。展廳許多畫作沒有引起他的注意,唯獨在角落里的幾只河蝦圖令他駐足良久,陪同觀展者七嘴八舌地介 紹作者齊白石的情況,有的說他年紀大,有的說他當過木匠◊徐悲鴻接著說,沒想到這里還藏著一位杰出的國畫大師!幾 天后,徐不顧別人反對,毅然聘請齊白石為藝術學院的教授。一年后,徐又親自作序,推薦《齊白石畫冊》,從此齊白石 名揚天下,從潛才成了顯才。
(2) 從性格中發現人才
人才包括潛才,不僅工作能干,成績突出,而且在性格氣質上也與眾不同,領導者要善于從人的性格中,從人的 行為舉止上發現潛才。
髻如日本著名企業家永守童信,在招聘人才時,其招考通知說,X月X日下午^寸整考試,中午12點準時來公司 餐廳,免費提供午餐,那天,吃得最慢的一位應聘者用了近50分鐘,當他問秘書在哪里考試時,回答考試已經結束。一打 聽吃飯就是考試,15分鐘內吃完飯的快吃者都被錄用了,其余未被錄用。吃飯快的人很可能工作節奏快,辦事效率高,事 業心強。
有一次他貼出告示,說某日上午8點整在公司辦公大樓的最上層舉行考試,選拔新職員。應試者照舊很多,都于8 點前準時到達公司,卻見小黑板上通知“電梯正停電檢修,8點整運行”,于是許多人圍在那里聊天看報,等待電梯開 放,只有少數幾個人怕電梯耽誤考試鵬了十幾層樓梯趕到考場,全被錄用了。因為這些人不怕吃苦受累,守時惜時,時間 觀念強。
(3) 從人的智能中發現人才
智能是指人的智慧和技能,前者主要是指抽象思維能力,后者主要是指實際操作能力。福特發現斯特曼斯并將其 招入麾下,就是典型一例。1929年福特公司的一大型電動機壞了,請斯特曼斯修理。這位工程師這里敲敲、那里看看,用 粉筆畫了一道杠,讓工人打開電動機,去掉16圈線圈后再裝好,修好了,斯特曼斯索價1萬美元,福特手下的人嫌貴,畫 一道粉筆杠竟要1萬美元。斯特曼斯回答:“畫一道杠收1美元,知道在哪兒畫這道杠收9999美元。”
福特通過這件事發現斯特曼斯是潛才、人才,千方百計想挖過來,但被婉言謝絕。福特愛才、求才心切,竟花大 價錢把斯特曼斯所在的公司買下。
(4) 領導者發現和識別人才比較方法
從順境與逆境的對比中發現、識別人才。一般來說,逆境更能考驗和看出人才的才華。
從平時與關鍵時刻的對比中發現、識別人才??垂丶笨淌欠窶碇?,能否經受住考驗。
③從對下對上的態度行為的對比中發現、識別人才。對上態度好易,對下就不容易了。
@從_個人的能力和努力的對比中發現、識別人才。工作很努力但缺少能力不是人才。
⑤從規定動作和自選動作的對比中發現、識別人才。創造性、獨立工作能力強才是人才。
©從品德與才干的對比中發現、識別人才。有才無德、有德無才都不行,必須德才兼備。
©從群眾評價和領導評價的對比中發現、識別人才。領導和群眾一致認可才是人才。
(5)領導者識別和發現人才的膽識
①要敢于破除論資排輩陋習,大膽啟用青年才俊
當今世界科學技術迅猛發展,知識更新周期越來越短,信息溝通日益寬廣方便。今天知識能力的增長相比小生產 時期已發生質的飛躍。盡管經驗依然童要,但年輕人未必比資歷深的長者知道的少。我國社會主義建設事業需要許許多多 各級各類人才。因此,對于大批中青年千部,只要從大的方面看準了,基本符合條件,就應當適時地把他們提到負責崗 位,使其在最佳使用時期充分發揮作用。
領導者和人事部門在人才選用上一定要有緊迫感,應當樹立“選錯人才是過錯,耽誤和浪費人才也是過錯”的觀 念,要下決心破除論資排輩陋習。論資排輩是妨礙青年才俊提拔重用的最大思想障礙。論資排輩思想所強調的是工作年 限,“多年媳婦熬成婆”,論年頭排隊;總認為年輕人“嘴上無毛,辦事不牢”,信不過,“姜還是老的辣”,靠得住, 擔心年輕人壓不住陣。其實大可不必,古今中外的偉人中有許多人均在年輕時就做出了卓越的貢獻。馬克思、恩格斯寫 《共產黨宣言》時分別為30歲和28歲。愛因斯坦發表相對論學說時為26歲。毛澤東主辦《湘江評論》、鄧小平當上中共秘 書長時都才25歲,其他老一輩革命家也多在二三十歲時就指揮千軍萬馬了。
人才不同于煤炭、石油,埋它幾千年,挖出來仍然可以發光發熱。有的人眈誤幾年就可能永遠地失去了成才機 會。傳說,漢武帝巡視過程中,發現一位名叫顏駟的地方小官頗有才華,問及為何未能提升,顏駟回答:“文帝好文臣愛 武,景帝好老巨尚少,陛下好少而臣已老,是以三垂不遇,老于郎署。”后人因而有“顏駟易老,人生短暫”的感慨。領 導在選用人上要有時間緊迫感,大膽啟用年輕人。
有位人才學家提出要“用當其時”,這個觀點很有道理◊他認為要最大限度地發揮人才的作用,就要準確地計算 人才的“最佳啟用期”。他主張一個大學本科畢業生,經過五至六年的實踐鍛煉,大約在30歲左右,領導就應該考慮啟用 他擔當重任。不過,這純粹是從行政機關的人才角度講的。而實際上,我們一些民營企業啟用人才的年齡周期要短得多。 但不管怎么樣,他提出的這個“最佳啟用期”確實有一定的道理。他打了個比喻,當一個20—30歲青年干部被提拔,組織 上找他談話時,他會從內心中“感激涕零”,發誓要好好干出一番成績;而一個40多歲的千部被提拔,情況就不同了,他會覺得這是“合乎情理”的,甚至還會認為,論資歷、能力、貢獻,自己早就該被重用了;如果是一個50多歲的老同志被 提拔,情況就更不一樣了,他會認為這只是一種照顧性、安慰性的“安排”而已,也就談不上什么調動和極性了。所以, 領導者要及時發現人才,盡早使用人才,以便更多、更好地發揮人才的和極性。
要注意人才類型的識別,做到用其所長,知人善任
千里馬有不同特征,有的善任重,有體力;有的善跑遠,有速度。
人才也如此,有的善言辭,有的善科研,有的善管理,有的善帶兵。
第二次世界大戰后,以色列政府邀請愛因斯坦回國擔任總統,但被愛拒絕。縲何?無疑愛因斯坦是20世紀的頂尖 人才,但他非常有自知之明,自己是一個杰出的科學家,卻不是領導型人才,所以愛因斯坦理所當然拒絕了,否則,人類 有可能多了一個能力平平的總統,少了一個杰出的科學家。
盂嘗君好客,號稱“門客三千”。有一次,他想驅逐一個不中意的門客。魯中堯勸阻說:讓猿猴離開樹木跳到水 中,當然不如魚鱉;要論鉆房跳梁,駿馬不如狐貍;讓勇士拋掉寶劍去拿鋤頭,當然不如農夫,對人如果去其所長,用其 所短,那堯舜這樣的圣人也會一無成就。
領導者識別和選拔人才要擇其山高,不諱谷深
山越髙,谷越深。人才,往往是優點越突出,缺點也越突出,領導者要敢于用缺點突出的人才,不用“無缺點”
的庸才。
領導者應該明確,任何人才都不是十全十美的,都有缺點,都會犯錯誤。有研究材料表明,科研的成功率只有 5%,而新技術轉化為新產品的成功率只有20%-30%。如美國硅谷20世紀50年代開業的100家電子工業企業,80年代只剩 下8家?!毒牢耙狄灰桓嘸際醯囊±汗韞壤朗ぁ穇書的作者M.S.馬龍指出:“硅谷每一個成功的故事背面,有幾十個失 敗的故事……他們是硅谷的真正英雄。”因此,硅谷的歷史“不僅是勝利者的歷史,而且是失敗者的歷史”。愛因斯坦 說,科學研究中的失敗也是對人類的貢獻。所以,“只許成功,不許失敗”的口號是不符合創新活動的。而“有過則罰” 則是罰了人才,護了庸才。其實,從前的錯誤就是將來的智慧。只要你堅持不懈地耕耘,總有一天,種子會長成參天大 樹,不斷地反思和改正錯誤,會使人變得更聰慧出眾。
貞觀年間,魏徴曽向唐太宗提過一個忠告,對于身邊大臣處理問題中的非童大失誤和工作過程中暴露出來的非本 質性缺點,您應當不聞不問;否則,告狀信會像雪片一樣飛來,使大巨們處于為難境地,最后導致向您提出辭呈,良臣離 您而去,整個朝廷就沒法治好了。
隨機讀管理故事:《窮人》 窮人問佛:我為什么這樣窮?佛說:你沒有學會給予別人。窮人:我一無所有如何給予?佛:一個人一無所有也可以給予別人七種東西。顏施-微笑處事;言施-說贊美安慰的話;心施-敞開心扉對人和藹;眼施-善義的眼光給予別人;身施-以行動幫助別人;座施-即謙讓座位;房施-有容人之心。

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